企業培訓過程中的主輔之分
編輯：溫情 [ 2011-6-15 9:22:32 ] 文章來源：LED大屏網
 |
|
很多企業培訓是精彩有余而效果不足，最后流于形式。原因在于很多內部培訓師在培訓的設計和講授時，出現主次顛倒的現象。根據種種現象，培訓師歸納出五主五輔：
以結果為主，以過程為輔
很多內部培訓師是以過程為導向，而不是以結果為導向，忽視了培訓的目的，忽視了學員的培訓需求。除了經驗不足的原因而忽略了結果以外，有一部分培訓師熱衷于培訓的現場效果，花費大量精力在設計精彩的圖片、搞笑的視頻、熱鬧的游戲上，結果出現了“聽課時候很激動，下課想想很沖動，回去不知怎么動，三天之后就不動。”的“四動怪現象”；還有一部分培訓師是為了完成人力資源部既定的任務，尤其是非人力資源部門的培訓師，由于培訓工作不是主業，并沒有用心對待，僅僅是為了完成任務而已。
培訓過程的選擇固然重要，因為通過好的傳授方式，學員更容易接受培訓的內容。但是過程只是手段，而不是目的。培訓時更多地考慮能給學員帶來什么，能改變什么，即所謂的以結果為導向。在考慮到結果的前提下，再考慮以什么樣的方法來傳授。
以學員為主，以講師為輔
經常在課堂上看到有些培訓師以自我為中心，或是大談特談自己的奮斗史，或是東拉西扯聊些題外話，完全不顧及學員的需求和感受，結果是培訓師自己享受著培訓帶來的快感，學員卻茫茫然沒有收獲。
培訓師需要建立個人品牌以提升培訓師的聲譽，但是培訓的根本目的是使學員獲得知識、掌握技能，改變心態，從而在各方面得到提升。因此無論是在培訓課件設計時還是培訓課堂講授過程中，都應以學員的需求為主，應根據公司的整體戰略，通過科學的培訓需求分析，了解學員的現狀，根據學員的不足，有針對性的開展培訓，而不是以講師自我表現為主。
以實操為主，以理論為輔
現實中的很多培訓是培訓師在講臺上長篇累牘的講概念、講理論，學員在下面聽，仿佛又回到了校園中，而復雜的理論又對實操過程沒有實質的作用。例如禮儀培訓，如果整堂課都是在講禮儀的概念、起源等理論性內容，學員是無法掌握的。這樣的培訓有悖于成年人的學習特點，也無法更好的提高學員的動手及思考能力，達不到培訓的效果。如果結合企業在禮儀方面存在的問題做講解示范，并能夠當場演練加以鞏固，這樣的培訓效果會更佳。
培訓不是講學，講學的目的在于傳授知識，培訓的意義更多的是用于實踐。因此培訓的重點不是講授理論知識，而是需要在培訓的過程中教會學員實踐方法和思維，意在授之以漁而非授之以魚。
以深度為主，以廣度為輔
鑒于內部培訓師的能力和精力，一般來講內訓的時間比較短。如果短短兩三個小時的內部培訓，將題目設計為“非人力資源的人力資源管理”，培訓內容涉及招聘管理、培訓發展、薪酬激勵、績效考核等人力資源各大模塊，結果是所有人力資源的知識，學員都掌握了一點，但因為各模塊只涉及皮毛，所以無法運用到工作中。
一堂短期的培訓，應該只抓住一個主題進行闡述，將一個主題做精做細，最終落到工作實處，就是成功的培訓。內部培訓，尤其是短期的內部培訓最忌諱的是涉獵內容太廣，否則學員無法把握重點，稀釋了培訓效果。
以口頭表達為主，以視覺工具為輔
有些培訓師熱衷于使用精美的PPT來吸引學員，還有一種典型情況是培訓師將要表達的內容以文字的形式全部放到PPT中，使PPT成為了變相的Word文本。這樣做的結果，第一，會使學員將注意力從培訓師身上轉移到視覺工具上，從而忽略了培訓內容；第二，從心理依賴角度來講，會使培訓師完全按照稿件照本宣科，從而影響了培訓師的口頭表達；第三，培訓的整體內容躍然于視覺工具上，一目了然，也降低了學員對培訓內容的求知欲。
培訓的主要傳播源是培訓師而非相關的設施設備，設施設備只是輔助培訓師開展培訓的工具。因此在培訓的過程中，培訓師應更多地用語言闡述培訓內容，而不是依賴視覺工具。
文章來源：LED大屏網 ©版權所有。未經許可，不得轉載。
